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Rotatividade de funcionários: o que é, principais motivos e como reduzir esse índice na empresa

A rotatividade de funcionários, também conhecida como Turnover, é um fenômeno que impacta profundamente as organizações, influenciando desde o clima interno até a produtividade e rentabilidade. 


Neste artigo, exploraremos o que é o Turnover, como ele afeta as empresas, os motivos que levam à sua alta incidência, a diferença entre rotatividade e absenteísmo, como calcular o índice de rotatividade e estratégias eficazes para diminuir esse fenômeno.



O que é Rotatividade ou Turnover de Funcionários?


A rotatividade de funcionários refere-se à taxa com que os colaboradores deixam uma empresa e são substituídos por novos. Esse indicador é crucial para entender a dinâmica do mercado de trabalho interno de uma organização.


Segundo o Novo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), o índice de rotatividade apresentou um notável crescimento no Brasil ao término de 2022. Apesar de agosto ter registrado o maior número de contratações (2.078 milhões), os meses subsequentes testemunharam declínios consecutivos, culminando no índice mais baixo do ano em dezembro (1.382 milhões).


A consultoria de recrutamento Robert Half destacou que, em comparação ao período pré-pandemia, o aumento no índice de rotatividade foi de 56%, superando a média global e sendo acompanhado por países como França (51%), Bélgica (45%) e Reino Unido (43%).


O mesmo relatório indicou que o percentual de saídas voluntárias por parte dos colaboradores aumentou de 33% para 48%, quando comparado ao número de desligamentos promovidos pela organização.





Como isso afeta a empresa como um todo?


A rotatividade afeta diversas áreas da empresa, desde os custos associados à contratação e treinamento de novos colaboradores até o impacto na moral e produtividade da equipe. Veja como isso pode afetar a sua empresa: 


Impacto Financeiro


Altas taxas de rotatividade podem prejudicar significativamente uma empresa e seus funcionários. A constante necessidade de contratar e treinar desvia recursos da verdadeira missão e visão da organização, impactando diretamente o resultado final.


Receita e Lucratividade


A retenção eficaz de colaboradores é crucial para influenciar positivamente a receita e lucratividade da empresa. A rotatividade afeta diretamente esses aspectos, envolvendo despesas com treinamento, perda de vendas e produtividade. O impacto financeiro pode variar dependendo da indústria, posição do funcionário e salário.


Custos de Seleção e Encargos Trabalhistas


Considere também os custos em dinheiro e tempo associados aos processos de seleção, incluindo anúncios e entrevistas, juntamente com os encargos trabalhistas. Esses fatores contribuem para a onerosidade da alta rotatividade.


Desafios na Atração e Retenção de Talentos


A continuidade desse ambiente de trabalho turbulento pode dificultar a atração e retenção de talentos de alta qualidade. A escassez de funcionários experientes pode levar a menor produtividade e queda na qualidade, especialmente em setores onde a repetição é mais relevante que a inovação.



Quais motivos levam a alta rotatividade nas empresas?


Diversos fatores contribuem para a alta rotatividade, como falta de reconhecimento, insatisfação salarial, falta de oportunidades de desenvolvimento profissional e inadequação cultural. Importante pontuar que o salário isoladamente já não é mais suficiente para reter talentos. 


Com profissionais apresentando perfis cada vez mais diversos, abrangendo diversas gerações, as motivações para se dedicar a um trabalho tornam-se mais complexas, envolvendo aspectos como propósito, qualidade de vida, liderança inspiradora e oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Dentro desse cenário, é possível identificar diversas causas e problemas que contribuem para a rotatividade.


Veja alguns motivos que podem levar a alta rotatividade:


  • Falta de planos de benefícios 

  • Falta de alinhamento do colaborador com as atividades que desempenha;

  • Ausência de perspectivas de crescimento profissional;

  • Experiência de estresse e sobrecarga no ambiente de trabalho;

  • Esses fatores destacam a complexidade dos elementos que influenciam o turnover, sendo essencial para as empresas compreenderem e abordarem essas questões para melhorar a retenção de talentos.



Qual é a diferença entre Rotatividade de Funcionários e Absenteísmo?


Enquanto a rotatividade se refere à entrada e saída de colaboradores, o absenteísmo está relacionado à frequência com que os funcionários se ausentam do trabalho, seja por motivos de saúde, licenças ou outros. Ambos os indicadores têm impacto na eficiência e estabilidade da equipe.


Saiba mais sobre o Absenteísmo



Como Calcular o Índice de Rotatividade na Empresa?


A análise do turnover demanda uma abordagem individualizada, devendo ser estudada de acordo com as características específicas de cada caso. O que pode representar um desafio significativo para determinado segmento ou empresa, pode não ser necessariamente um problema para outros, e vice-versa.


Portanto, é prudente manter um registro atualizado desse indicador, possibilitando análises comparativas ao longo do tempo. Para realizar esse acompanhamento, a recomendação é calcular periodicamente a rotatividade utilizando a seguinte fórmula:



 A equação leva em conta o número total de colaboradores e utiliza a média entre as admissões e demissões, multiplicando o resultado por 100 para obter a taxa em percentagem.
veja como faz o calculo de rotatividade de funcionários

Obter bons insights requer a integração de dados provenientes de diversas fontes e a utilização de diferentes KPIs para avaliar um determinado indicador. Além da taxa de turnover, outros indicadores podem ser calculados como rotatividade geral, taxa de retenção, Rotatividade Voluntária e involuntária e muitos outros.



Como diminuir a rotatividade de funcionários na empresa?


Reduzir a rotatividade requer abordagens multifacetadas. Investir em programas de desenvolvimento profissional, oferecer benefícios competitivos, promover um ambiente de trabalho saudável e valorizar o feedback dos colaboradores são algumas estratégias eficazes. Veja outras formas de diminuir essa taxa a seguir:


Ofereça uma remuneração e pacote de benefícios competitivos


A remuneração e os benefícios representam elementos cruciais na proposta de valor da organização para seus colaboradores. A falta de competitividade nessa área torna os talentos mais suscetíveis a propostas de outras organizações e desencoraja a atração de profissionais qualificados. Em muitas ocasiões, melhorias nesse aspecto são percebidas como um reconhecimento do trabalho do colaborador. Recomenda-se utilizar pesquisas salariais como base e garantir uma remuneração alinhada ao que é praticado no mercado.


Priorize a qualidade de vida


A proposta de valor para o colaborador não deve se limitar ao aspecto financeiro. Experiências no trabalho e a relação com a organização têm um impacto significativo nas decisões dos colaboradores quanto à permanência no emprego. A qualidade de vida surge como um dos elementos mais importantes nesse contexto. Diversas práticas podem ser adotadas para promover o bem-estar dos colaboradores, como programas educacionais para uma vida saudável, flexibilidade de horários, criação de um ambiente menos estressante, disponibilidade de Gympass e planos de saúde.


Ofereça oportunidades de crescimento


A perspectiva de desenvolvimento é o benefício que mais influencia a permanência dos colaboradores, destacando-se como componente fundamental de uma proposta de valor eficaz. Tradicionalmente, as empresas buscam promover o crescimento por meio de planos de carreira e sucessão. No entanto, também é viável proporcionar oportunidades que não envolvem necessariamente a promoção, como a alocação de recursos para projetos sugeridos, a permissão para mudanças de departamentos e a oferta de benefícios vinculados à qualificação e educação.


Investigar os motivos por trás das demissões voluntárias


A pesquisa de desligamento representa uma valiosa fonte de informações para identificar áreas em que a empresa pode aprimorar. No entanto, é crucial avaliar a oportunidade e as circunstâncias da saída ao decidir pela aplicação ou não dessa pesquisa. Um cenário particularmente propício para obter feedback útil é o dos profissionais que solicitaram demissão.


Geralmente, por já não estarem mais vinculados à empresa, eles se sentem mais à vontade para expressar opiniões sinceras, e a ausência do constrangimento associado a entrevistar alguém que foi demitido torna esse momento propício para a coleta de informações valiosas.


Vale ressaltar que a capacitação exerce um efeito indireto sobre o turnover, uma vez que profissionais qualificados tendem a apresentar um desempenho superior, reduzindo a necessidade de substituições nos cargos da empresa.


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